稳定就业是保障劳动者权益的根本前提。步入人工智能深度应用时代，劳动者最突出的现实挑战，便是现有劳动技能逐步被智能技术替代、就业空间遭受挤压。立足这一时代背景，深入践行“投资于人”发展理念，能够全面锤炼提升劳动者核心从业能力，助力其实现高质量充分就业。

《中华人民共和国国民经济和社会发展第十五个五年规划纲要》明确提出“坚持惠民生和促消费、投资于物和投资于人紧密结合”。这为我们指明了方向：必须通过“投资于人”，培养劳动者适应人工智能时代新工作机会的能力，从而从根本上筑牢劳动权益保障的根基。

保障劳动权益的关键在于持续提升劳动者的创新能力

人工智能正对劳动者劳动权益保障构成深刻挑战。当前，不仅工业机器人持续替代制造业的流水线工人，以ChatG⁃ PT、DeepSeek等为代表的人工智能大模型，也开始涉足写作、科研、教学、医疗诊断等传统意义上的创造性工作。在2026年世界经济论坛（达沃斯）上，特斯拉首席执行官马斯克预测，到2026年底或最迟2027年，AI将超越单个人类智能，5年内整体智慧将超过全人类总和。多家权威机构测算，未来5年AI将对全球数亿基础岗位形成替代压力，制造业因自动化基础好，受冲击最为显著。

然而，机遇与挑战并存。人工智能在替代部分岗位的同时，也将催生大量新的就业机会。世界经济论坛《2025年未来就业报告》预测，到2030年，全球虽将消失9200万个传统岗位，但会新增1.7亿个新岗位，净增岗位达7800万个。国际劳工组织与波兰国家研究机构联合发布的《生成式人工智能与就业：全球职业受影响程度精编指数》显示，全球约四分之一的工作岗位将受生成式人工智能影响，但其主要结果是岗位内涵与技能结构的深刻转型，而非大规模的完全替代。因此，面对挑战，各方不应走上“内卷式”淘汰存量岗位的短视之路，而应坚定选择“投资于人”，培养劳动者适应人工智能时代的创新能力，这才是最大限度保障劳动权益的根本之道。

“投资于人”是保障人工智能时代劳动权益的有效路径

“投资于人”，是以人民为中心的发展思想的具体体现。其理论内核，是马克思主义关于人的全面发展的学说，要求我们将更多财政资金和公共资源投向教育、就业等民生领域，促进人的能力提升、职业发展与潜力开发，最终以消费潜力释放和人力资本提升，驱动经济高质量发展。这既是我国经济社会发展进入新阶段的必然要求，更是面向长远未来的主动战略选择。

对用人单位而言，“投资于人”意味着真正将人力资源视为第一资源，彻底摒弃“5＋2”“白＋黑”的工时模式，以及“赛马机制”“末位淘汰”等以牺牲劳动者身心健康为代价的“内卷式”“榨取式”用人机制。其核心是转向持续提升劳动者的工作技能与创新创造能力，深度激发其内在潜能、工作积极性与主动性，以此实现单位价值创造的跃升。

这种“投资于人”的模式，一方面，通过持续培养劳动者的创新能力，帮助其在人工智能时代稳固就业岗位，从而切实保障其平等就业权、获取劳动报酬权与接受职业技能培训权等；另一方面，能够营造拴心留人的良好氛围，充分保障劳动者的休息休假权、劳动安全卫生保护权、享受社会保险和福利权等。唯有强化“投资于人”，劳动者才能安心、体面、有尊严地工作，才能拥有真切的获得感、幸福感、安全感，并由此形成稳定的消费预期与澎湃的创新动力。与之相应，用人单位也才能真正铸就强大的核心竞争力。

深化“投资于人”实践，推动权益保障落地见效

“十五五”时期，是为我国基本实现社会主义现代化夯实基础、全面发力的关键时期。我们应通过“投资于人”，显著提升劳动者在就业机会、收入分配、社会保险、职业安全等方面的获得感、幸福感、安全感，从而激励亿万劳动者积极投身强国建设、民族复兴的伟大事业。

第一，创新劳动者培养方式方法。各类组织应着力提升劳动者的工作技能与批判性思维能力。以企业为例。一是构建开放型培养生态，与科研机构、高等院校建立常态化人才双向交流与培养机制，创新实施订单式培养，支持科研骨干带薪、带课题深造。二是搭建前沿知识传播平台，定期邀请行业专家、龙头企业创始人等，讲授前沿知识、行业趋势与市场竞争态势。三是健全内部传帮带体系，建立管培生、内训师、师带徒等制度，并依据市场行情，给予内训师和带徒师傅相应的讲课费或月度补贴。四是完善自主学习激励机制，鼓励劳动者参加技能大赛；对报读与岗位紧密相关的在职学历学位教育者，毕业后给予一定学费补助；对获得职业资格证书、获评专业技术职称、发表论文、立项课题、获取专利等，均给予相应奖励。通过上述“组合拳”，劳动者的知识储备将得以持续更新，紧跟发展前沿；专业技能将得以不断精进，形成创新创造的优势定式。这不仅能帮助劳动者在人工智能时代稳岗或顺利转岗，更能因其价值创造能力的提升，助力收入的持续增长。

第二，优化完善劳动者绩效考核指标体系。绩效考核具备鲜明的价值引领与工作导向作用。构建科学合理的绩效考核体系，是依法保障劳动者就业稳定、劳动薪酬、休息休假等合法权益的重要制度前提。当前，部分用人单位考核机制仍存在短板，亟待优化：部分企业片面追求经营业绩连年高速增长，考核压力层层下压至基层一线职工，甚至将无偿加班时长作为评判职工工作优劣的隐性标准；部分高校未结合办学定位分层施策，高职院校、普通本科院校与重点高校沿用同质化教师科研考核标准。针对上述问题，各地各单位制定考核标准时，需充分兼顾行业发展周期、主体行业定位、岗位履职实际等多重因素，科学划分考核指标权重，加快建立精准分层、分类差异、着眼长远的科技创新、产业创新考核评价机制与配套扶持政策，统筹兼顾短期实绩与长期发展、局部效益与整体大局、显性工作成效与隐性发展潜力，彻底摒弃粗放式规模扩张、片面追求发展速度的陈旧发展思维。

第三，营造拴心留人的环境氛围。各单位要建立健全面向专业技术、技能操作与经营管理等各类人才的“H型”或“Y型”双向晋升通道，让不同类别的人才都有清晰的发展空间与上升阶梯。要进一步推进技能人才企业自主评价与高层次人才自主认定，允许企业对表现突出、业绩优异的新招录或未定级劳动者，依据单位标准与岗位规范，自主认定相应职业技能等级或专业技术职务；鼓励更多有条件的企业积极开展“新八级工”制度试点，着力培养一批“大国工匠”及省、市、企业级“工匠”。在分配激励上，要推动薪酬分配向科技创新人才、高技能人才倾斜，探索实施超额利润分享、项目跟投、岗位分红等中长期激励方式。在人文关怀上，要持续用心用情用力，为困难劳动者办实事、解难事，解决好就餐、理发、停车、住房等“关键小事”。在荣誉激励上，要积极支持并推荐优秀劳动者参评“劳动模范”“五一劳动奖章”“三八红旗手”“五四青年奖章”等具有广泛社会影响力的荣誉称号。在思想引领上，要充分发挥党组织的政治核心作用，常态化开展“向组织说说心里话”活动，及时对思想有波动、家庭有变故、本人有困难的劳动者进行谈心谈话，把排忧解难工作做到心坎上。

保障劳动者权益，是维护社会公平正义、促进社会和谐稳定的重要基石。面对人工智能时代带来的严峻挑战，唯有以“投资于人”为核心战略，持续提升劳动者的职业技能与尊严地位，方能实现高质量充分就业，有效保障其劳动权益。以此，激励广大劳动者以奋斗者的姿态砥砺前行，用创新拥抱新时代，以实干铸就新辉煌。

（作者单位：浙江工商职业技术学院经济管理学院）